就劳签证（技术・人文知识・国际业务）中所认可的实务研修是？

1.就劳签证（技术・人文知识・国际业务）原则上的活动内容是

想在日本工作的外国人，活动内容必须先符合入管法规定的活动。

换言之，如果是从事入管法没有规定的活动，则无法取得就劳签证。
另外，持有就劳签证的同时，获取入管法规定的活动以外的报酬的话，有可能会被以违反入管法的名义进行处罚。
详细可以参考记事进行法定外活动时被问责的资格外活动罪是？

像这样，入管法对就劳签证（技术・人文知识・国际业务）的活动内容进行了规定。
就劳签证（技术・人文知识・国际业务）所该当的活动内容，入管法记载如下，

以上的内容想必有难以理解的部分。

简单的来说，技术指的是“理科领域”，人文知识指的是“文科领域”，国际业务指的是“国际相关的业务”，这种解释方式会不会更容易理解。

下一章节，在理解以上内容的前提下，让我们更具体地看就劳签证（技术・人文知识・国际业务）中被认可的实务研修。

2.就劳签证（技术・人文知识・国际业务）的挂名研修是被禁止的！？

如上所述，就劳签证（技术・人文知识・国际业务）的活动内容分别规定在入管法中，不承认入管法规定的活动以外的报酬取得。

但是，在录用新人时，为了学习现场工作，很多企业都采用了实际在现场工作的实务研修。
从事营业工作时，如果不了解本公司的商品就无法胜任接下来的工作，所以也有在商品制造的工厂进行实务研修的，也有很多在酒店，餐厅等地接受研修，学习酒店管理人员需要从事的工作内容等的实务研修。

原本，不管是在工厂进行实务研修，还是在酒店的餐厅进行实务研修，无论哪种情况都不属于就劳签证（技术・人文知识・国际业务）的活动内容
另一方面，鉴于实务研修等的必要性，也有可以取得就劳签证的事例。

需要注意的是，如果承认“实务研修的必要性”，就可以获得就劳签证这一点。
也就是说，并不是“入管认可所有法定外的实务研修”，而是与本来的职务合理相关，为了执行本来的职务所需要的，并且有一定限制的实务研修才能被认可。

在过去接收的来自企业的咨询当中，这部分内容是最容易引起误解的，还望注意。

那么，下面的章节就来看看就劳签证（技术・人文知识・国际业务）中认可的实务研修的必要条件。

3.就劳签证（技术・人文知识・国际业务）中认可的实务研修的必要条件和注意事项

①实务研修期间不占用大部分的在留期间上&实务研修不超过最长时间

这里所说的“在留期间”不是指变更在留资格或申请在留资格认定证明书时所批的在留期间，而是指被雇佣的期间。
另外，关于这里所说的“大部分”的解释，虽然在入管公布的资料当中没有明确指定，但是从之前入管的处理的方式来看，也可以理解为不超过在留期间的一半时间。

因此，雇佣期为1年的话，则无法一整年都是实务研修。
因为在留期间的母数被解释为雇佣期，所以是根据雇佣期间来决定实务研修的期间。

另一方面，只看本项目的内容的话，对于3年的雇佣期，会觉得为入管可以认可一年半左右的实务研修。另外，对于无期雇佣（没有固定雇佣期的雇佣），也可能会觉得实务研修永无止境。

但是，根据入管法的想法，实务研修是例外的，所以原则上设置了“1年”的上限。
因此，在制定研修计划时，请注意实务研修的期间。

②不论日本人还是外国人都实施实务研修

日本人进入公司2个月就结束了实务研修，但外国人却实务研修了一整年，这种情况的话，入管审查中很有可能否定实务研修的相当性。

另一方面，例如性质上，仅以外国员工为对象的日语研修，在实务上是被认可的。
相反，尽管性质上不需要只以外国员工为对象，但只让外国员工在工厂进行实务研修，这样的实务研修也是不被认可的。

因此，不论国籍，对于新人社员的实务研修这一点，需要慎重探讨其中的研修内容。

③实务研修与今后的职务内容有合理的关联性

如上述2所述，挂名研修是被禁止的，“以什么为目的进行实务研修”这一点非常重要。

即使满足上述①，②的条件，如果判断为实务研修与今后的职务内容没有合理的关联性，就无法取得就劳签证（技术・人文知识・国际业务）。

入管要求关于实务研修和今后职务内容的关联性，来制定今后的研修计划等。
在研修计划中，除了新进员工的职业阶段外，还需要填写实际业务研修各个阶段的具体职务内容。

④实务研修的总结

那么，让我们总结一下目到前为止的内容。

总结本项目的记载内容，如下所示。

作为补充，也可以参考以下内容。

• 就劳签证（技术・人文知识・国际业务）不论类别，为了确认实务研修的实施情况，在留期间很有可能为1年。
  另外，关于就劳签证的分类，可以参考记事就劳签证根据类别的不同，提交的资料也不同？
• 实务研修无法按照研修计划进行，如果进行了当初的计划以外的实务研修内容的话，有可能无法更新就劳签证。
• 不仅仅是入职时的实务研修，在雇佣期间进行的升职研修等也是同等标准。

4.就劳签证（技术・人文知识・国际业务）所承认的实务研修的总结

日本的生产年龄人口（15岁以上65岁以下的人口）达到了前所未有的减少趋势。
以1990年代为巅峰，逐年减少，很遗憾，到现在也没有恢复的希望。
也许是受到了这样的影响，导致企业很难确保一定的人才。

为了解决前所未有的人才不足问题，很多企业纷纷向外国人抛出橄榄枝。

另一方面，关于外国人的雇佣，
让外国人做日本人不想从事的工作…
让外国人从事脏，累，危险的工作…
外国人的费用比日本人低廉…
有这样的印象也是事实。

就算曾经有过这样的事实，但是这样的时代已经终结了。
老龄化社会已经不仅仅是日本的问题了，其他国家也有存在这样的问题，世界各国已经开始竞争人才。

现在已经进入了决定外国人工作地点的时代，我们所追求的不仅是遵守法令，更是明确了自己的职业生涯等，时代也要求要建立一个谁都能大显身手的工作体制。

另外，在国际社会加速发展的过程中，如果能雇佣高级的外国人才，整个日本的国际竞争力也会随之提高，这也是不容忽视的一点。

行政书士法人第一综合事务所不仅为就劳签证（技术・人文知识・国际业务）而申请签证，也致力于摸索“让外国人才活跃的方法”，并向企业提出建议。

从我们合作过的企业当中收到的反馈，
“虽然构筑体制很困难，但是可以录用优秀的外国人才了。”
“放出招聘外国人的通知，从曾经的从来没有外国人来应聘过，到现在有很多人来应聘。”
等等，收到了很多感谢的的评价。

以本页记载的实务研修为首，关于外国人的雇佣咨询，如有问题，欢迎垂询我们行政书士法人第一综合事务所。